طبقه بندی: پورتال مدیریت کسب و کار
چچ
چالش های سازمانهای ایرانی در مواجهه با نیروهای دانشگر : راهکارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی

چالش های سازمانهای ایرانی در مواجهه با نیروهای دانشگر : راهکارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی

عصر تغییرات پرشتاب علمی و تکنولوژیکی سازمانها را بر آن داشته تا با کسب بهترین منابع و مدیریت صحیح آن بتوانند به رقابت بپردازند. اگر در گذشته کسب ابزار و تکنولوژی می توانست عامل مهمی در مزیت رقابتی به حساب آید امروزه منابع اطلاعاتی و از همه مهمتر نیروهایی که توان تبدیل این اطلاعات به ارزش افزوده را برای سازمانها داشته باشند از هر چیز با ارزش دیگری، بیشتر حائز اهمیت هستند.

مقدمه

شاید واژه دانشگران (Knowledge Worker) که اولین بار توسط پیتر دراکر در سال 1959 مطرح گردید تاکنون اینچنین، استراتژی سازمانها را تحت تاثیر قرار نداده است چرا که امروزه این واژه تمامی سازمانها را بر آن داشته که برای ربودن گوی سبقت و بقا در عصر دیجیتال از هیچ کوششی دریغ نورزند.
دراکر دانشگران را افرادی توصیف کرد که با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید ارزش افزوده ای را برای سازمان پدید می آورند که می توان به کمک آن به تعریف و حل مسائل پرداخت. با این تعریف می توان پی برد که چرا سازمانها عمده تمرکز خود را بر روی جذب و نگهداری نیروهای دانشگر معطوف داشته اند. نیروهایی که علیرغم ایجاد فضایی آکنده از دانش و پویایی برای سازمانها، چالش های متعددی را نیز فراروی آنها قرار داده اند به نحوی که باعث بوجود آمدن مفاهیم نوینی در عرصه مدیریت منابع انسانی شده اند.

تغییر ماهیت کار

آن چیزی که در ارتباط با واژه کار مطرح است تغییر بسیار سریع آن از کار دستی به کار دانشی است (Drucker,1980). در سال 1920، تعداد کارگرانی که به کارهای دستی می پرداختند دو برابر کارکنانی بود که تلاش فکری را در پیشبرد کارها انجام می دادند. این در حالی است که در سال 1956 طبق تحقیقات به عمل آمده تعداد کارکنان دفتری (یقه سفید) بیشتر از کارگران (یقه آبی) بود (Naisbitt,1982).
در مطالعات اخیر صورت گرفته تعداد نیروهای دانشگر برآورد شده در صنایع فن آوری اطلاعات در حدود 72? (3? مدیریتی، 15? کارهای دفتری و 44? فنی و تخصصی) و تعداد نیروهایی که مستقیما درگیر فعالیتهای تولید بوده اند قریب 13? برآورد شده است. این روال بیانگر آنست که عمده سازمانها رویکرد جدیدی را در قبال جذب و بکارگیری نیروهای کار اتخاذ کرده اند (Nickols,2003). پیش بینی شده است از بین ?/?? میلیون شغلی که قرار است بین سالهای ????-???? در آمریکا ایجاد شود، ?/?? میلیون در بخش خدمات باشد. بخشی که عمده فعالیت های آن دانشی و با اتکا به نیروهای دانشگر صورت می گیرد. در بخش تولید نیز با ورود تکنولوژی اطلاعات به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی احساس نیاز می شود. بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. در حال حاضر، بیش از ?? درصد کلیه کارگران آمریکا، کارگران دانشی بوده و از هر ?? شغل جدید، ? شغل مربوط به بخشهای اطلاعات محور است.
تفاوت اصلی میان کارهای دستی و دانشی در اینست که کارهای فکری و دانشی بر محور اطلاعات استوار است در حالی که اصلی ترین عامل در انجام کارهای دستی و فیزیکی ابزار و مواد در دسترس هستند. در واقع کارگران فیزیکی نیازی به دانش و مهارت زیاد برای انجام کار ندارند زیرا مواد را از یک نفر گرفته و پس از انجام تغییرات مقتضی به دیگران انتقال می دهند. اما در خصوص دانشگران مهمترین حالت انجام کار، پردازش داده های ورودی در اختیار کارکنان می باشد که باید آن را به اطلاعات مطلوب و مناسب تبدیل کنند.
در سازمانهای یادگیرنده عصر حاضر، کارها به وسیله مغز انسانها صورت می گیرند (Zand,1981). به عبارتی فرایند و نحوه انجام کارها تفاوت های اساسی با همدیگر دارند و نوع رفتارهای کاری کارگران کاملاً عمومی و مشخص است در حالی که رفتارهای کاری دانشگران ماهیت خصوصی و منحصر به فرد را داراست.

در جدول 1 ویژگی های اساسی کارهای دستی و دانشی برشمرده شده اند.
کار دانشی مؤلفه ها کار دستی
اطلاعات محور محور کار مواد محور
رفتارهای پوشیده فرایند کار رفتارهای آشکار
پایین وضوح بالا
غیرمستقیم و طولانی دستیابی به نتایج مستقیم و فوری
گسترده دانش محدود
سیاستها و تخصص توازن قدرت سیاستها و پست سازمانی
غیر خطی - موازی ماهیت کار خطی - متوالی
سازمان یافته جوابگویی ترسیم شده
نیروی کار منابع استاندارد دیگران
کار کنترل شونده نیروی کار
نیروی کار کنترل کننده مدیر
همکاری و مشارکت اندازه گیری عملکرد مطیع
ابزار نقش نیروی کار عامل

ویژگی های دانشگران

از مهمترین ویژگی نیروی های دانشگر می توان موارد زیر را برشمرد:
  • روحیه آنها به شکلی است که در مقابل تنبیه شکننده و تشویقها عامل بسیار مهمی در انگیزش آنهاست.
  • نزد دانشگران شغل و ماهیت آن، اولویت اصلی است.
  • علاقه فراوانی به تغییر در شغل دلخواه خود دارند .
  • به همکاران و احترام و توجه آنها بیشتر دل می بندند، تا مافوق های سازمانی
  • عامل اصلی انگیزش آنها کسب موفقیت در شغلشان است.
  • برای محیط کاری خود اهمیت زیادی قائل هستند .
  • در نتایج کسب شده از کار، دنبال تنوع هستند.
  • وابستگی اندکی به اطلاعات در اختیار دارند و برای کسب اطلاعات بیشتر و بروزآوری آنها تلاش می کنند.
  • دانشگران افرادی پرسشگر هستند و برای رسیدن به پاسخ های مورد نیاز، سئوالات فراوانی را مطرح می کنند .
  • به ضوابط و مقررات موجود در سازمانها خیلی پایبند نیستند و تمایل فراوانی به تغییر و دگرگونی در ساختارهای موجود دارند .
  • نسبت به کار و تخصص خود، تعهد زیادی دارند .
  • به آزادی عمل در انجام پروژه ها و کارهای سازمان، اهمیت زیادی می دهند.

تغییرات سازمانهای ایرانی در مواجهه با دانشگران

این واقعیت در گذشته وجود داشت که افراد دانشگر با بستر موجود در سازمانهای ایرانی تناسب چندانی ندارند و مشاهده می گردید که تقابل و مواجهه نیروهای دانشگر و سایر نیروها که در اکثریت هستند، در عمده سازمانها باعث تضاد فکری و گاها ابعاد روانی ناخوشایند برای دانشگران شده است. در بیشتر سازمانها تلاش برای ثبات و حفظ وضع موجود بر تلاش برای پویایی و تحول غالب بود و رهبری درکنار مربیگری که نیاز اساسی نیروهای دانشگر است، جایگاه بالایی نداشت و مدیریت افراد در سازمان نیز بر پایه تئوریهای صرفا آکادمیک و بومی نشده و سطحی قرار داشت. از دیگر موارد موجود در سازمانها بافت های فرسوده و بروکراسی های موجود در آنها بود که توام با کیفیت و کمیت پایین ابزارهای دسترسی به اطلاعات مشکلات زیادی را فراروی نیروهای دانشگر قرار می داد.
در سالیان اخیر شاهد هستیم که برای گریز از این شرایط تلاشهای وسیعی از سوی سازمانها و شرکت هایی ایرانی برای دستیابی به پیشرفت ها و تکنولوی های نوین شکل گرفته است. از مصادیق بارز این وضعیت حضور در فرایندهای تعالی سازمانی، گسترش مدیریت منابع انسانی، اهمیت به پروژه های بهبود و توسعه فرایندها، مدیریت عملکرد و ترویج نگرش سیستماتیک در بدنه سازمان می باشد که حضور نیروهای دانشگر در را?س تمامی این فعل و انفعالات بسیار حائز اهمیت است. در این میان کلیدی ترین عنصر تعامل با نیروهای دانشگر مدیریت منابع انسانی سازمانها هستند که باید با شناخت تمامی ابعاد و ویژگی های حضور این نیروها، در عرصه کار مقدمات ارتقا، بالندگی و پرورش آنها را فراهم آورند. برای رسیدن به این شرایط تجدید نظر در فرایندهای موجود مدیریت منابع انسانی امری اجتناب ناپذیر است.

مدیریت منابع انسانی در حوزه نیروهای دانشگر

موفق ترین سازمانها، آنهایی هستند که افرادی را که توانایی ایجاد ارزش افزوده از طریق کسب و به کارگیری دانش و فن آوری‌های جهانی دارند، جذب، پرورش و نگهداری نمایند. امروزه استعداد و دانش نیروی کار عامل اصلی موفقیت است.
اتخاذ رویکردهای جدید در جذب و استخدام نیروهای دانشگر، امری است که در عمده سازمانها مشاهده می شود. تشکیل مراکز ارزیابی(Assessment center) به منظور جذب بهترین نیروها در کنار استفاده از تکنیک های گوناگونی همچون تست های روانشناسی شخصیت، بازی های گروهی، طرح سئوالات کاربردی، شبیه سازی محیط کار، مصاحبه های عمومی و روانشناسی، مصاحبه های تخصصی مرتبط با شغل و حرفه و … مواردی هستند که راه را برای ورود نیروهای دانشگر به سازمانها هموار می کنند. اما در این میان مشکلات و چالش هایی به شرح زیر وجود دارند:
  • بالا رفتن درخواست ها و هزینه های نیروی کار
  • تغییر انتظارات نیروی کار
  • تحرک زیاد نیروی کار و احتمال ترک سازمان در فاصله زمانی نه چندان دور
  • رواج حرفه گرایی، به نحوی که افراد در گذشته به دنبال رشد در سازمان بودند لیکن اکنون به دنبال رشد و پیشرفت در زمینه حرفه و شغل خود هستند.
  • رشد چشمگیر هزینه های استخدامی
  • کمبود نیروهای متخصص و مجرب در بسیاری از شغل های مهم مورد نیاز
  • عدم ایجاد فرصت های تجربی در فرایند آموزش آکادمیک نیروهای دانشگاهی
علیرغم اینکه بیشتر این چالشها به فضای بیرون از سازمانها و کلان کشور بر می گردد، لیکن یک سری عوامل می تواند به جذب بهتر و مناسبتر دانشگران کمک نماید. از جمله اینکه شرایطی را فراهم کرد تا دانشگران با آگاهی بیشتری جذب سازمان شوند. برای مثال:
  • فعالیت های سازمان را در قالب بروشوری در اختیار آنان گذاشت .
  • بازدیدهای علمی و آشنایی با سازمان را قبل از جذب ترتیب داد .
  • پروژه های دانشگران را در سازمانها بر عهده گرفت .
  • کارآموزی ها را در جهت بهبود روابط صنعت و دانشگاه تسهیل کرد .
سازمانها برای پرورش و توسعه نیروی انسانی خود ناچار به استفاده از شیوه های جدید و کارآمد مدیریت هستند، چراکه از جریان پرورش هم خود منتفع می شوند و هم تاثیر مثبت فراوانی بر نیروهای کاری سازمان می گذارند. رویکردهای جدید اتخاذ شده در قبال نیروهای دانشگر بیانگر این موضوع است که، توسعه و پرورش آنها همواره موجب خلق مزیتهای رقابتی شده و باعث حرکتهای موفق سازمانها در راستای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می گردد.
همانگونه که کیپ در سال 1989 عنوان کرده است، یکی از اهداف اولیه مدیریت منابع انسانی، خلق و فراهم آوردن شرایطی است که از طریق آن استعدادهای بالقوه کارکنان کشف و شکوفا گردد و تعهد آنها به سازمان افزایش یابد. این استعداد بالقوه نه تنها به توان آنها در فراگیری و به کارگیری دانش و مهارت های جدید مربوط می شود بلکه شامل افکار و نقطه نظرات ارزشمند آنها در خصوص سازمان نیز می گردد.
در همین راستا سازمانها با نگاهی دوباره به کارکردهای مدیریت منابع انسانی باید بکوشند تا به منظور پرورش و بالندگی نیروهای دانشگر در اختیار، فعالیت های عمده و اساسی را به شرح زیر، در این راستا به انجام برسانند.
  1. آموزش
    در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی هدف ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت های سنگین تر آماده کند. بنابراین برنامه های آموزش توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمانی است. این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه هایی طراحی می شوند و در یک کلام هدف برنامه های آموزش توسعه اینست که سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگه دارند تا روند انطباق و تغییر روشها و سیاستهای سازمان به سهولت انجام پذیرد.
    راهبردهای جدید آموزش در ارتباط با پرورش نیروهای دانشگر شامل سه مرحله اساسی است که به شرح زیر می باشد:
    • مرحله نیازسنجی ؛ شامل داشتن نگرش آموزش جهت دار و استفاده از روش منطقی بر اساس منابع زیر:
      • بررسی نیازمندیها، الزامات و نیازهای کسب و کار
      • بررسی وضعیت رقبای سازمان و شناسایی محورهایی که برای سازمان، انحصار رقابتی ایجاد می‌کند .
      • استفاده از دانش های در حال تولید
      • بهره گیری از دیدگاه ها و تجارب خود دانشگران
    • مرحله تدوین محتوای مورد نیاز پرورش دانشگران ؛ این محتوی بر اساس اصول زیر طراحی می گردد:
      • اصل تازگی محتوی
      • اصل موقتی بودن محتوی
      • اصل خلاق برانگیز بودن محتوی
      • اصل منحصر به فرد بودن محتوی
      • اصل قابلیت تبدیل سریع محتوی به محصول
    • مرحله تدوین راهبردهای آموزش دانشگران
      • راهبرد آموختن چگونگی یادگیری برای دانشگران
      • راهبرد تولید و انتقال دانش
      • راهبرد یادگیری در عمل
      • راهبرد یادگیری تیمی
  2. تقویت انگیزه های دانشگران
    از مهمترین مواردی که موجب پرورش و توسعه نیروهای دانشگر در سازمانها می شود ایجاد، حفظ و ارتقاء انگیزه های آنان است. این امر زمینه را برای سرمایه گذاری بیشتر سازمانها در بهبود فرهنگ سازمانی و فراهم کردن بستر ایجاد و ارتقاء انگیزه ها، هموارتر ساخته است. در همین راستا باید نقش سازمانها را در پرورش استعدادها و بهبود انگیزه های کاری، در قالب چهار وضعیت زیر خلاصه کرد:< >توانایی تشخیص و بها دادن به استعدادهاهدف گذاری، ارزیابی، مربی‌گری و اخذ بازخورددادن پاداش، مشوق و تشکر و قدردانیسرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارکنانتقویت ویژگی های فردی، انگیزه ها و پشتکار
  3. توانایی برقراری ارتباط و انتقال افکار و احساسات
  4. میل مستمر به یادگیری و پیشرفت
  5. پذیرش انگیزاننده ها و محرک های سازمانی
  6. مدیریت عملکرد
    مدیریت عملکرد نقش اساسی را در پرورش نیروهای دانشگر ایفا می کند، این روش جامع با بهره گیری از مولفه های منسجم و متناسب با روحیات و شرایط کار دانشگران، فضایی را بوجود می آورد که عملکردهای موفق دیده شده و قضاوت های شخصی و سلیقه ای از سازمانها رخت بر بندد. مدیریت عملکرد فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است و وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را نیز در نظر می گیرد.
    امروزه سازمانها با پیاده سازی مدیریت عملکرد تلاش دارند تا با دخیل کردن نیروهای دانشگر در این فرایند، تفاوتهای اساسی عملکردی را برای افراد سازمان محسوس نموده و موجبات رشد و بالندگی آنها از یک‌سو و تعالی و پیشرفت سازمان از سوی دیگر را فراهم نمایند.
  7. نگهداری نیروهای دانشگر
    مطابق با یافته های تحقیقاتی در آمریکا، اروپا و آفریقا (Horwitz,2003) ترک خدمت دانشگران در بین دیگر نیروهای کار بیشتر است، پس اتخاذ استراتژی های لازم به منظور جلوگیری از ترک خدمت آنها بسیار حائز اهمیت است. هرچند تحقیقی در خصوص ترک خدمت نیروهای دانشگر در سازمانهای ایرانی صورت نگرفته، لیکن جلوگیری از ترک خدمت نیروهایی که هزینه های گزافی را از جهت جذب و سرمایه گذاری بر روی آنها، برای سازمانها در بر داشته است امری است بدیهی و روشن است و نیازمند شناخت نیازها و بازنگری در مکانیزم های نگهداری این نیروها می باشد. بالا بردن شرایط مناسب نگهداری نیروهای دانشگر، منجر به افزایش رضایت شغلی آنان گردیده و در نهایت تعهد سازمانی بالایی را برای استمرار فعالیت در سازمان پدید می آورد. ناگفته نماند که سنجش منظم و پریودیک رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانشگر می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، که در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی های سازمانی کمک شایانی می نماید.
    همانطور که در بخش های آغازین این مقاله ویژگی های نیروهای دانشگر مورد بررسی قرار گرفت و در بخش های دیگر عمده عوامل منجر به ایجاد و ارتقاء انگیزه بحث شد، در این بخش لازم است تا مطالبی در راستای بهبود شرایط نگهداری کارکنان در سازمانهای ایرانی که حاصل تجربیات محقق و مطالعات صورت گرفته است آورده شود. مهمترین عوامل نگهداری نیروهای دانشگر عبارتند از:
    • قرار گرفتن نیروهای دانشگر در گروه های کاری، بر اساس تحقیقات صورت گرفته در انگلیس عمده رضایت این نیروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همکاران کسب می شود .
    • نوع فعالیت هایی که دانشگران طالب انجام آن هستند بیشتر چالشی است، لذا قرار گرفتن در محیط هایی با سئوالات و تلاش برای رفع ابهامات موجود آنها را نسبت به سازمان متعهد تر می سازد .
    • سیستم پرداخت از مهمترین عوامل است که باید بر مبنای عملکرد دانشگران باشد .
    • وجود ابزارهای دسترسی به اطلاعات همچون اینترنت و منابع کتابخانه (با وجود شرایط نامساعد دسترسی به اینترنت در کشورمان)
    • فضای فکری مناسب از حیث گرایش همکاران به کسب دانش و بروزآوری اطلاعات
    • زمان حضور منعطف و بهره گیری از ساعات شناوری کار در مورد نیروهای دانشگر
    • تقدیر و تشکر از موفقیت های کسب شده بوسیله دانشگران
    • فراهم سازی ابزارهای خود کنترلی و ایجاد فضای اعتماد و همدلی
    • آزادی و استقلال عمل در انجام فعالیت های محوله به دانشگران
    • مشارکت خواهی در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی ها سازمانی
    • مشارکت نیروهای دانشگر در مالکیت (خصوصا بنگاه های کوچک دانش محور)
    • به اشتراک گذاشتن فعالیتهای نیروهای دانشگر در سازمانها و تبادل اطلاعاتی این نیروها با یکدیگر
    • توجه به مشکلات شخصی و خانوادگی
    • ترسیم مسیر شغلی و تسهیل ارتقاء سازمانی این افراد
    • توسعه کانالهای ارتباطی در سازمان
    • استقرار نظام مناسب پاداش
    • بهبود شرایط ارگونومیکی کار
    • ایجاد فرصتهای پیشرفت تخصصی و دانشی
    • ارائه اطلاعات شفاف در برخی از تصمیم گیری های کلان سازمانی

نتیجه گیری

افراد دانشگر افراد پرتلاش، حرفه ای، علاقه مند به یاد دهی و یادگیری و تاثیر گذار در تمامی فعالیت های پیش روی سازمان هستند. اصول مدیریت و رهبری این نیروها با سایرین تفاوتهای اساسی دارد و لزوم شناخت این تفاوتها با توجه به شرایط بوجود آمده در بازار کار، نیاز مبرم و حیاتی سازمانهاست.
فراهم کردن محیطی که باعث تسری یادگیری و یاد دهی در سازمان گردد، نیازمند ابزارهایی همچون فعالیت های تیمی و ارزش گذاشتن به تخصص ها و صلاحیت های افراد است که همین رویکرد می تواند به افزایش تهعد سازمانی آنان منجر گردد، علیرغم تحقیقات اندکصورت گرفته در رابطه با شرایط بهره گیری از فرصت های پیش آمده با وجود چنین نیروهایی در سازمانها، بحث های مطلوبی در حوزه مدیریت منابع انسانی شکل گرفته است.در این مقاله با برشمردن راهکارهایی در جهت استفاده بهینه از قابلیت ها و توان این نیروها، سعی شده است شرایط مطلوب قرار گرفتن این افراد در فرایند مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد. انتظار اینست تا با تکامل این چرخه به الگوهای استانداردی در باب پرورش و نگهداری این نیروها در سازمانهای ایرانی برسیم.
نویسنده: ایوب اسماعیلی
اجازه انتشار: قید نشده
نوع: تالیف
منبع اصلی مقاله: http://hrd.persianblog.ir
آدرس وب سایت: http://www.mgtsolution.com/olib/876836065.aspx