بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی در سازمان ها

برای ارزیابی یا سنجش توانایی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها استفاده می شود و این استفاده می تواند در ارتباط با زمینه های مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمینه شغلی چه می تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته می شود تا امکان سازگاری فرد با شغل آینده او را پیش بینی کنند و در سپردن دستگاه ها و وسایل کار به کارکنان و کارگران تفاوت های فردی را در نظر بگیرند و در مجموع افراد را طوری انتخاب کنند که بازده بیشتری داشته باشند.

آزمون های استخدامی که بیشتر در سازمان های دولتی یا خصوصی به شکل پذیرش نیروی جدید انسانی در کشور ما برگزار می شود ، به طور معمول پرسشهای این آزمون ها از چنین سرفصل هایی برخوردار هستند: ادبیات ، تاریخ و جغرافیا ، ریاضی و فیزیک ، معارف و قرآن و زبان خارجه در برخی موارد سیاسی ، اجتماعی و دسته بندی های دیگر که مرتبط با رشته های تحصیلی در مقاطع لیسانس و بالاتر متفاوت است و بستگی به نوع واحدهای درسی آن رشته تحصیلی دارد و در برخی موارد نیز پرسشهایی درباره قانون کار نیز در آزمون ها مدنظر قرار می گیرد.
پس از اجرای این آزمون و انتخاب شرکت کنندگان برتر به دلیل نمرات به دست آمده نوبت به مصاحبه حضوری می رسد تا به نوعی رفتار ، واکنش ها ، مقدار صبر و حوصله و بینش سیاسی و مذهبی ، قدرت تکلم و روابط عمومی فردی که در آزمون موفق بوده مورد ارزیابی قرار گیرد. گزینش افراد به اینجا نیز ختم نمی شود؛ چرا که تستها و معاینات پزشکی که از فرد به عمل می آید تا از سلامت کامل ایشان ، سازمان اطمینان حاصل کند و علاوه بر آن تحقیقات محلی که به وسیله واحد گزینش هر سازمان به طور محسوس در محل زندگی و تحصیل فرد و استعلام از آگاهی و نداشتن پیشینه قضایی قسمتی دیگر از مراحل گزینش را تشکیل می دهد.
پس از طی شدن مراحل یاد شده و تایید فرد مورد نظر از جهات گوناگون نوبت به دوره آموزشی و آزمایشی نیروی پذیرش شده می رسد که در این مرحله آموزش های لازم برای انجام آن مسوولیت یا شغلی که به آن مشغول می شود به نیرو داده خواهد شد. این پروسه از زمان برگزاری آزمون تا پایان دوره آموزشی تقریبا_ یک تا دو ماه به طول خواهد انجامید ؛ البته گاهی اعلام نتایج آزمون نیز پس از یک ماه از اجرای آن اعلام خواهد شد ، پس از دوره آموزشی فرد وارد محیط کار می شود و با توجه به نوع سازمان به مدت 3 تا 6 ماه به صورت آزمایشی شاغل بوده و پس از آن استخدام رسمی می شود.سطح تشخیص مشکلات موجود ، سیستم اصلی (سیستم گزینش و استخدام) است.
در اینجا ضعفها و مشکلات ساختاری سیستم گزینش و استخدام مورد تحلیل قرار می گیرد ؛ اما مهمترین مشکل در گزینش و استخدام با توجه به مراحلی که در معرفی سیستم و شیوه های استفاده آن اشاره شد ، چیست؟ بررسی های صورت گرفته و مختصری که در شناخت سیستم آمده است نشان می دهد نیروهای انسانی گزینش شده از سوی سیستم گزینش و استخدام سازمان ها به طور کلی زیاد کارایی لازم را ندارند.
از شغل ، جایگاه خود، میزان حقوق ، مزایا و محیط سازمان رضایت ندارند و همین کارایی و رضایت که اولی بیشتر برای کیفیت و کمیت ارائه خدمات و تولیدات و افزایش جلب رضایت مشتری و افزایش سود، به سازمان آسیب می رساند و دومی فرد را بیشتر با معضلات روحی ، انگیزشی ، فکری و مالی مواجه می کند. در اینجاست که مدیریت سازمان در پیاده سازی طرحها و برنامه های خود و افزایش بهره وری برای پیچیدگی مدیریت منابع انسانی که حاصل از معضلات ناشی از ناکارآمدی سیستم گزینش و استخدام سازمان است با مشکل اساسی مواجه می شود ؛ چرا که بسیاری از مسائل و مشکلاتی که مدیران سازمان در بخش مدیریت منابع انسانی با آن دست و پنجه نرم می کنند بیشتر از آن که ناشی از ضعفها و کمبودها و نداشتن درک صحیح نیروی انسانی باشد ناشی از نبود تناسب مشاغل و حرفه ها و تخصص های موجود در سازمان با افراد شاغل در این حرفه ها و پستهای سازمانی است ؛ چرا که اصولا افرادی که استخدام شده اند ، ویژگی های روحی و روانی لازم و هوش و استعداد کافی و مهارت های حرفه ای و تخصصی مورد نیاز برای آن شغل خاص را دارا نیستند.
مدیریت نیز نمی تواند بیش از اندازه ، از شیوه جایگزینی و گردش شغلی و مهندسی شغل کمک بگیرد ؛ زیرا آن افراد در بسیاری موارد مناسب هیچیک از بخشهای آن سازمان نیستند و در هیچ بخشی کارایی لازم را نخواهند داشت و در مواردی نیز که از استعداد و توان آنها در بخش دیگر سازمان می توان سود جست با مشکل ازدیاد نیرو در یک بخش خاص روبه رو می شود که این نیز خود مشکلی بر مشکلات پیشین خواهد افزود.

فردی که به درستی توانایی و استعداد و ظرفیت هایش به لحاظ هوش ، استعداد ، روحیات ، تجربیات و تحصیلات مورد ارزیابی قرار نگرفته است و به صرف داشتن دانش عمومی یا حافظه مناسب در به خاطر سپردن فرمول ها و اطلاعات توانسته در آزمون علمی موفق شود و از سوئ پیشینه و ابتلا به بیماری روحی و جسمی خاصی نیز برخوردار نبوده است توانسته به استخدام سازمان درآید و این در حالی است که نسبت به محیط سازمان مورد نظر و همین طور شغلی که به آن مشغول خواهد شد و مسوولیت هایی که به ایشان محول می شود و انتظاراتی که مسوولان سازمان و مراجعه کنندگان از او خواهند داشت آگاهی لازم و کافی را ندارد.
پس از اشتغال متوجه می شود روحیاتش با آن حرفه سازگار نیست یا مهارت های لازم برای انجام شغل خود را ندارد یا تحصیلات و تخصص او در شغلش کاربردی ندارد ، پس در اینجا چه انتظاری می رود جز این که انگیزه فرد کاهش یابد و به لحاظ روحی نشاط و شادابی خود را از دست بدهد ، در عملکرد خود دچار افت شود و با بی علاقگی در کار حاضر شود و سرخورده و حتی در مواردی افسردگی به ایشان دست بدهد و یا پرخاشگر و تندخو شود که به طور قطع این مسائل به خانواده فرد نیز انتقال خواهد یافت و در خانواده نیز تاثیرات منفی خود را خواهد گذارد و از همه مهمتر این که توانایی و تخصص و تحصیلات ایشان ناکارآمد می ماند و هزینه و زمانی را که صرف به دست آوردن آن کرده است بیهوده تلقی می شود ؛ هرچند از رسیدن به اهداف و آرزوهای خود باز می ماند و چنان نیرویی مسلما آرامش و سازگاری لازم را به دست نمی آورد و این یعنی نه. نه این که یک فرد آسیب دیده است ؛ بلکه نبود گزینش مناسب به فرد و خانواده و جامعه آسیبی جدی به لحاظ اجتماعی و فرهنگی وارد ساخته که معضلات و بیماری های حاصل از آن به وضوح قابل مشاهده است و تاثیرات منفی بسیاری را در ساختار اجتماعی و ایجاد خانواده های ناسالم و جامعه ای ناسالم در رسیدن به اهداف ملی و فراملی خواهد داشت ؛ اما با بررسی تاثیرات ناشی از مشکل یک سیستم در دیگر سیستم ها اکنون به طور اخص مشکلات سیستم گزینش و استخدام را بررسی می کنیم.

مهمترین مشکل در سیستم گزینش و استخدام مشکلی است ساختاری که از نداشتن برنامه ریزی صحیح برای رسیدن به هدف اصلی این زیر سیستم که در واقع برگزیدن نیروهای شایسته ، متعهد و متخصص برای پیشبرد اهداف عالی سازمانی است ناشی می شود.این مشکل مهمترین و اساسی ترین مشکل در سیستم تحلیل است ، از آنجا که این مشکل به عنوان اصلی ترین ضعف در سیستم ظهور پیدا می کند ، سازمان ها باور درستی از نوع استعداد و توانمندی نیروی انسانی و این که هر شغل ظرفیت و توان و استعداد خاصی را به لحاظ جسمانی و روانی می طلبد، ندارند.
سازمان ها در شیوه گزینش خود به نوعی نشان می دهند که تعریف مناسبی از نیروی انسانی به عنوان باارزش ترین عامل تولید دارند ؛ چراکه گزینش آنها از 2 جنبه جسمانی که بر حسب معاینات پزشکی و بعد روانی که بر حسب توان علمی فرد در آزمون و رفتار و بینش ایشان در مصاحبه سنجش می شود صورت می گیرد ؛ اما اولین چرا در همین جا به شکل یک صورت مساله به وجود می آید و فرضیات زیر در ذهن شکل می گیرد. چرا با وجود سنجش علمی ، روانی و جسمی که روی شرکت کنندگان انجام می شود ، نیروهای پذیرش شده بیشتر با حرفه خود به لحاظ روحی با مشکل مواجه اند یا به لحاظ توان علمی و عملی پاسخگوی انتظارات سازمان نیستند؟ تحقیقات صورت گرفته و شواهد موجود حکایت از آن دارد که:

آنچه مسلم است این است که در ساختار سیستم گزینش و استخدام سازمانی باید تجدیدنظر صورت بگیرد و به شیوه ای کاملا علمی طراحی جدیدی برای گزینش نیروها برای ورود به سازمان و حتی جایگزینی افراد در سمتهای مختلف به خصوص در سمتهای مدیریتی و حتی با دیدی کلان تر نسبت به این موضوع در مقامات عالی رتبه کشوری چون وزرا، نمایندگان مجلس و روسای سازمان ها صورت گیرد که برای دست یافتن به این مهم در ابتدا باید تحقیقات گسترده ای درباره مشاغل موجود در کشور و نیازها و استعدادها و توانمندی ها و ظرفیت هایی که برای تصدی گری این مشاغل لازم است کشف شود و در بسیاری از مشاغل این اطلاعات هم اکنون نیز در دسترس است ، ولی این اطلاعات پراکنده و طبقه بندی نشده است ، اما می توان به کمک افراد متخصص و مجرب در آن زمینه و روان شناسان ماهر این داده ها را طبقه بندی و برای اجرا در گزینش و سنجش به کار گرفت.
اما آنچه پرسش برانگیز است این است که آیا مسوولان و دست اندرکاران شکل گیری نظامهای سازمانی و قوانین کار و امور اجتماعی تا به حال پی به ضعفهای شیوه گزینش و استخدام در کشور نبرده اند؟ آیا آنها به عنوان قانونگذاران و مجریان عالی رتبه کشوری و لشکری عملکرد ضعیف کارکنان و ناکارآمدی آنها در محیطهای سازمانی و همچنین نارضایتی کارکنان را در عوامل دیگری یافته اند؟ یعنی می توان عاملی مهمتر از آنچه بدان پرداخته را به عنوان عامل اصلی معرفی کرد؟ رفع این نقص به نوعی پیشگیری از ایجاد مشکلات بعدی است.